社会保険、労働保険、事業主の労災保険特別加入、就業規則作成、給与計算、助成金申請、労務管理コンサルティングは、さいたま市の森社会保険労務士事務所にお任せください。

〒330-0072 埼玉県さいたま市浦和区領家4-3-14

お気軽にお問い合わせください

048-885-4835

FAX

048-885-4852

人事評価制度

人事評価は、昇進や昇格また昇給やボーナス査定の参考にするだけではなく、企業の経営目的を効率的に達成し、また従業員の満足度を高めるためにも重要です。

企業の経営目的に対し、各部門はどのような目的を掲げるのか、またそれぞれの従業員がどのような目的に向かって働くのか、を明確にすることは、円滑な企業経営をするうえで大切です。

また、従業員にとっては、自身のキャリアマップの明確化となり、どのように経験を積んでいきたいのか、必要なスキルは何か、どのような研修を受ける必要があるのか、を把握することができ、モチベーションがアップし、従業員の満足度も向上し、着実な人材育成へとつながります。

従業員が活き活きと働くことができ、企業経営も順調におこなわれるためには、人事評価を正しくおこなう必要があります。(評定誤差の具体例については以下を参照してください。)
また、従業員の満足度を知り、企業を経営していくうえで従業員に関して何がネックになっているのかを確認するためには「従業員意識調査(モラール・サーベイ)」をおこなう必要があります。

評定誤差の具体例

ハロー効果

何かひとつ良いところがあると、何もかもよく見えてしまうことを指します。例えば、「判断力」という点について評価する場合、誠実で技能が高い人物がいたとしたら、その人に対し、全体的な印象をもとにその人の判断力を実際より高く評価してしまうことをいいます。

中心化傾向

評価する人が多数の人を「普通」と評価しすぎ、評価点の分布の幅が中央にかたまり過ぎる傾向を指します。評価する人の能力不足や効果基準の不明確さ等が原因として挙げられます。

寛大化傾向

評価が甘くなる傾向を指します。考課者に対して訓練をおこない公平な評価ができる能力を身につけさせることや、事実に基づく根拠を挙げて評定をおこなうことなどにより防止を図ることが可能になります。

対比誤差

評価する人が、自身と反対の特性を持つ人に対して、過大もしくは過小に評価する傾向を指します。例えば、優れた技能を持つ評価者が、自身の経験や技能と比較して部下を過小に評価したり、また反対に、評価者が苦手な分野については部下を甘く評価してしまうことをいいます。

論理誤差

評定する人が、2つの特性について論理的な関係があると考えて実際と異なった評定をおこなう傾向を指します。例えば、「仕事が丁寧」な部下に対して、「責任感が強い」と論理づけて、実際とは異なった評定をしてしまうことをいいます。

期末効果(期末誤差)

評価する人が、評価期間すべての出来事について評価をするのではなく、期末(評価を実施する時期に近いタイミング)の出来事に比重をおいて評価してしまうことを指します。

従業員意識調査(モラール・サーベイ)

従業員意識調査(モラール・サーベイ)とは、従業員のモチベーションや満足度を図るための方法であり、会社が用意した質問に対して従業員が回答した内容を、集計・分析して、問題点を発見し、改善策を講じたり、また、従業員とのコミュニケーションの活性化や労務管理の改善につなげていきます。

会社の経営方針や職場環境の状態、昇進・昇格の公平さ、賃金の高さや公平さ、福利厚生などについて従業員の希望や考え、意見などを調査していきます。

 

お問い合わせはこちら

お電話でのお問い合わせはこちら

048-885-4835

FAX:048-885-4852

職員

社会保険労務士
   小山田 華奈江

事務所概要

森社会保険労務士事務所

048-885-4835

048-885-4852

sr.j-mori@jcom.home.ne.jp

住所:〒330-0072 埼玉県さいたま市浦和区領家4-3-14

事務所紹介

お問い合わせフォーム

当事務所は社会保険労務士
個人情報保護の認証を取得
しています